Kategori: Manajemen SDM

BEBERAPA KOMPONEN-KOMPONEN PEMBENTUK SEGITIGA KECURANGAN / FRAUD TRIANGLE PADA INTERNAL ORGANISASI PERUSAHAAN

Dalam mendeteksi sebuah kecurangan yang sebelumnya pernah terjadi, seorang auditor setidaknya harus harus menganalisis terlebih dahulu beberapa penyebab utama yang biasanya paling mendasari dari terjadinya tindakan kecurangan. Berbagai penyebab-penyebab tersebut secara umum akan semakin nampak pada teori segitiga kecurangannya. Fraud triangle merupakan tiga macam hal yang semakin mendorong seseorang untuk melakukan tindakan kecurangan. Beberapa dari komponen yang akan membentuk segitiga kecurangan tersebut akan dibahas pada artikel berikut ini.

• Penyebab Karena Terjadinya Tekanan (Pressure).

Adanya tekanan merupakan faktor pertama yang paling mempengaruhi seseorang untuk melakukan tindakan kecurangan. Dorongan yang seringkali muncul untuk melakukan tindakan ilegal tersebut sebenarnya dapat disebabkan karena orang tesebut memang memiliki beban hidup yang berat, berbagai tagihan yang semakin lama semakin menunggak, terlalu terbiasa dengan gaya hidup yang mewah, memilki penyakit yang harus disembuhkan dengan segera, bahkan semakin ketergantungan dengan obat-obatan terlarang seperti narkoba, dan lain sebagainya. Berdasarkan pada beberapa kasus yang sebeluumnya pernah terjadi, tindakan kecurangan bukan hanya disebabkan karena mereka sudah sangat terdesak dengan permasalahan keuangan. Namun karena adanya keinginan untuk bisa terlihat lebih menonjol apabila dibandingkan dengan yang lainnya. Keinginan tersebut untuk mendapatkan lebih banyak hal-hal yang diinginkan, keserakahan yang akan semakin mendorng seseorang untuk melakukan tindakan kecurangan.

• Adanya Kesempatan (Oportunity).

Setelah faktor tekanan, selanjutnya adalah karena faktor adanya peluang. Kecurangan dan berbagai tindakan ilegal lainnya yang tidak akan bisa terjadi jika pengendalian internalnya sudah benar-benar efektif yang artinya adalah cukup mampu dalam memberikan keamanan bagi perusahaan dari berbagai upaya pihak-pihak yang dengan sengaja ingin memanfaatkan posisi yang sudah dimilikinya agar bisa mendapatkan keuntungan tersendiri maupun kelompok secara ilegal. Pengendalian internal yang lebih lemah terkait dengan adanya pengawasan yang masih kurang ketat dan berbagai cara dalam melakukan penyalahgunaan wewenang dan tanggungjawab.  Berdasarkan pada beberapa kasus yang sebelumnya pernah terjadi, biasanya faktor kesempatan yang paling berpengaruh besar untuk terjadinya tindakan kecurangan seperti ini.

• Rasionalisasi (Rationalization).

Setelah dari adanya faktor tekanan dan kesempatan, faktor lainnya yang tidak kalah pentingnya dalam mempengaruhi untuk terjadinya tindakakan kecurangan adalah pemikiran bahwa tindakan yang sudah dilakukannya termasuk masih dapat ditoleransi. Cara berpikir seperti inilah sangat berbahaya. Karena dengan menganggap bahwa perilaku yang sebenarnya dapat merugikan perusahaan, pemerintah, bahkan orang-orang yang berada disekitarnya, malah dianggap sebagai hal yang sudah biasa dan sangat wajar jika dilakukan akan sangat merusak tatanan sosial.

Berbagai pembenaran-pembenaran atau alasan-alasan yang mereka anggap masih dapat diterima, baik oleh akal sehat maupun masyarakat lain yang bisa disebabkan karena dalam lingkungan masyarakat asal individu tersebut sama sekali tidak dianggap sebagai sebuah kesalahan, benar menurut pandangan kelompok tertentu. Sebagai contohnya adalah, pada saat karyawan melihat keuntungan yang telah didapatkan oleh perusahaan begitu besar. Maka karyawan akan bisa beranggapan bahwa tanpa kehadirannya perusahaan tidak akan mampu mendapatkan keuntungan sebesar itu. Maka, jika pembagian keuntungan tersebut dirasa sangat tidak adil baginya, maka karyawan tersebut akan mencari cara lain agar dapat memaksimalkan keuntungan tersebut. Baik dengan cara penyalahgunaan wewenang maupun penipuan yang harus dilakukannya.

Contoh lainnya adalah seorang individu yang telah cukup lama bekerja pada sebuah perusahaan, tentunya akan menjadi sangat wajar dan masuk akal jika gaji yang diterimnya naik dan lebih tinggi daripada karyawan lainnya. Namun kenyatannya tidak demikian, gaji yang diterimanya tidak sesuai dengan pengorbanan waktunya. Maka, untuk memaksimalkan keuntungan dan keadilan berdasarkan pemikiran karyawan tersebut maka tindakan kecuranganpun akan dilakukannya.

Hal yang paling membahayakan lagi adalah perilaku-perilaku negatif yang akan dilakukan oleh individu yang telah dianggap sebagi hal yang sudah biasa dan dapat diterima oleh sebagian kelompok tertentu. Maka sebaik apapun pengendalain internal yang sudah dibuat, namun jika tidak diterapkan dan dipertanggungjawabkan dengan baik, maka fungsi dari pengendalian internal itu sendiri tidak akan berarti apapun. Selain itu, sebesar apapun  punishment yang sudah diterapkan yang memang bertujuan untuk memberikan efek jera bagi para pelakunya jika karakter individu yang berada didalamnya sangat buruk, lalu berkoalisi untuk tujuan negatif, dan tidak mau menerima pengendalian internal sama saja itu sudah tidak ada artinya.

Berikut ini merupakan penjelasan tentang fraud triangle dalam kasus “ENRON” yang sebelumnya pernah dibuat artikelnya.

• Presure.

Jika dilihat dari sudut pandang “Presure” tekanan, maka kenyatan yang harus diterima oleh ENRON begitu berat. Mengakui bahwa besarnya hutang yang dibebankan kepadanya kemungkinan kecil akan dapat terlunasi. Mengakui bahwa popularitas sebagai perusahaan paling inovatif yang telah didapatkannya berkali-kali oleh majalah fortune akan bisa diterima oleh perusahaan lain. Mengakui bahwa investor sebenarnya telah tertipu dengan laporan keuangan yang telah dimark up dengan sedemikian rupa.  Terakhir, setiap tindakan ilegal yang telah merugikan publik maka konsekwensinya adalah “Kurungan Penjara”.

Berbagai tekanan yang harus dihadapi menjadikan manajemen Enron harus rela melakukan berbagai upaya yang membuatnya bisa menjadi pelajaran terbesar bagi perusahaan lain. Untuk menyajikan laporan keuangan yang sedikit mencerminkan hutang, manajemen Enron membentuk anak perusahaan yang bertujuan secara khusus/Special Purpose Entity (SPE). Dan sebagian hutang dialihkan dengan  mereklas sebagian besar akun hutangnya kepada anak perusahaan yang bertujuan secara khusus untuk mengurangi begitu besarnya hutang yang harus diluasi.

Tekanan yang juga begitu besar dari pihak investor yang masih tetap saja berharap dari nilai saham Enron akan naik kembali dan memaksa pihak manajemen agar mampu membujuk karyawannya untuk membeli kembali saham-saham milik perusahaan. Namun usaha yang dilakukan oleh manajemen tersebut sama sekali tidak berhasil dalam menjadikan Saham perusahaan untuk terus bangkit, sehingga akibat terburuknya adalah jatah uang pensiun milik karyawan akan lenyap dan pendapatan perbulan karyawan akan menghilang setelah Enron dinyatakan benar-benar bangkrut total.

Tekanan berikutnya adalah untuk melenyapkan segala bukti dokumen yang berkaitan dengan perusahaan yang bertujuan khusus. Manajemen merasa sangat khawatir jika bukti-bukti tersebut akan dapat ditemukan oleh pemeriksa keuangan. Dan akibatnya adalah semua jajaran dari tingkat petinggi Enron akan dituntut penjara setelah memang sudah terbukti bersalah.

• Oportunity.

Kejahatan keuangan yang sudah dilakukan oleh Perusahan Enron memang bisa saja terjadi karena adanya peluang untuk melakukannya. Manajemen Enron akan menolak diterapkannya pengendalian internal yang jauh lebih ketat lagi. Pemimpin yang memiliki sifat dasar yang sangat buruk, jika mendapatkan tekanan juga akan bertindak semakin buruk. Posisi-posisi yang lebih strategis yang dapat dimanfaatkannya untuk menjalankan tujuannya terselubungnya.

• Rationalization.

Yang harus lebih diingat adalah bahwa keputusan manajemen merupakan keputusan bersama. Keputusan bersama juga tidak dapat dijadikan sebagai suatu pembenaran atas keputusan yang salah. Membentuk perusahaan bertujuan khusus untuk menyembunyikan begitu banyaknya beban hutang perusahan induk merupakan hasil dari keputusan bersama. Menghancurkan bukti-bukti yang berhubungan langsung dengan perusahan yang bertujuan khusus merupakan satu bentuk upaya untuk menyelamatkan diri dengan bersama-sama. Jadi rationalization merupakan cara pandang dimana perilaku yang tidak terpuji akan dianggap sangat layak untuk dilakukan jika dengan alasan tertentu.

Semoga bisa bermanfaat bagi para pembaca sekalian. Pengendalian internal memang sangat penting untuk dilakukan terhadap perusahaan untuk menjaga harta kekayaan milik perusahaan. Pengendalian internal yang terbaik akan dapat dibentuk melalui Standar Operasional Procedur (SOP). Bagi para pembaca sekalian yang ingin memiliki pengendalian internal yang lebih baik. Maka silahkan menghubungi kami di
groedu@gmail.com atau kontak 081-8521172 atau 081-252-982900. Kami siap membantu Anda.

ARTI PENTINGNYA PENGEMBANGAN JALUR KARIR (CAREER PATH) BAGI PERUSAHAAN DAN KARYAWAN YANG BERSANGKUTAN

Pengembangan karir bagi para karyawan di perusahaan memang sangat penting untuk dilakukan, sebagai salah satu faktor utama dalam mendorong motivasi kerja dari karyawan itu sendiri. Jenjang karir yang lebih jelas tentu saja akan dapat menjadikan karyawan semakin mengetahui tentang bagaimana sebuah perusahaan dalam menghargai kinerja mereka untuk kurun waktu tertentu. Namun sayangnya, dan implementor software akuntansi sendiri menyadari bahwa beberapa dari perusahaan-perusahaan di Indonesia masih ada yang cenderung terlalu mengabaikan betapa pentingnya pengembangan career path (jalur karir) bagi karyawannya sendiri seperti ini.

Dalam praktek sebenarnya, pengembangan karir juga masih belum memiliki mekanisme yang lebih transparan, sehingga semakin banyak diantara para karyawan yang sudah dimutasikan namun tidak berdasarkan dari jalur karir yang sebenarnya belum benar-benar sesuai dengan kesepakatan. Akan tetapi sebaliknya, para karyawan justru hanya malah mengikuti selembar kertas putih yang bertuliskan Surat Keputusan dari pihak direksi maupun pimpinan yang berwenang. Padahal, untuk pengembangan career path yang dilakukan secara internal dan berjenjang seperti ini dapat semakin mengoptimalkan talenta-talenta muda yang sebelumnya sudah ada diperusahaan.

Misalnya, jika seorang karyawan sejak dari awal sudah mendaftar dalam program management development program (program pengembangan manajemen), biasanya jenjang karir yang harus dilaluinya akan lebih mempersiapkan dirinya untuk masuk ke dalam jajaran manajemen internal perusahaan. Namun, jika dulunya langsung melamar pekerjaan pada posisi tertentu, maka karirnya akan menjadi naik sesuai dengan alur dari jabatan tersebut. Sebagai contoh, jika sejak dari awal dia sudah melamar sebagai junior writer (penulis junior)  di perusahaan media digital, maka dia masih memiliki kesempatan untuk naik jabatan menjadi senior writer, junior editor, senior editor, sampai dengan head of editorial.

1. Memahami career path dari setiap masing-masing karyawan dengan lebih baik.

Career path (jenjang karir) didefinisikan sebagai satu rangkaian posisi yang harus dilalui oleh setiap masing-masing karyawan untuk mencapai tingkatan posisi tertentu yang lebih tinggi pada internal perusahaan. Biasanya, career path ini disusun berdasarkan profil dari kompetensi posisi  yang harus dimiliki oleh seseorang dalam menjabat suatu posisi tertentu.

Jenjang karir yang diharapkan oleh para karyawan biasanya berkembang secara vertikal dan bergerak dari bawah menuju ke atas. Misalnya, memulai bekerja pada usia 21 tahun sebagai fresh graduate, kemudian mengikuti peraturan dan berbagai persyaratan kompetensi yang sudah ditetapkan oleh perusahaan. Barulah kemudian mereka dapat menerima promosi jabatan dan adanya penyesuaian remunerasi dan pensiun pada posisi puncak di perusahaan.

2. Mendiskusikan rencana karir dan jenjang karir secara lebih terbuka.

Pengembangan karir untuk karyawan pada dasarnya bukanlah tanggungjawab perusahaan atau atasan, namun justru adalah tanggungjawab dari si karyawan itu sendiri. Karena jenjang karir yang masih ada di perusahaan yang nantinya akan dia dapatkan juga masih bergantung pada bagaimana kompetensi dari karyawan itu sendiri. Karena itulah, menjadi sangat penting bagi Anda dan karyawan yang bersangkutan untuk selalu berdiskusi dengan lebih terbuka tentang perencanaan karir yang diinginkan, serta jenjang karir yang sudah tersedia saat ini.

Setidaknya Anda dapat menginformasikan terhadap para karyawan tentang berbagai kemungkinan-kemungkinan dalam hal pengembangan karir yang sudah ada di perusahaan. Mintalah para karyawan tersebut untuk mempertimbangkan tentang pilihannya untuk berusaha terus berkembang dalam perusahaan. Pertimbangkan pula tentang bagaimana karyawan tersebut ingin melihat kemajuan karirnya dalam perusahaan.

3. Manfaat pengembangan karir bagi perusahaan dan karyawan.

Seperti yang sudah dijelaskan sejak dari awal artikel ini, bahwa pengembangan karir dapat menjadikan para karyawan menjadi semakin lebih termotivasi dalam meningkatkan kinerja mereka. Dengan terus melakukan pengembangan sama saja dengan terus memperbaiki dirinya sendiri. Dari perbaikan tersebut, karyawan akan menjadi semakin lebih mengenal passionnya dengan lebih baik. Perusahaanpun menjadi lebih mudah dalam melakukan mapping karyawan yang sesuai dengan kompetensinya masing-masing.

Karyawan yang mampu dalam mengembangkan karirnya sendiri dengan lebih baik secara otomatis akan berhubungan langsung dengan orang-orang baru pada level yang sama pada perusahaan lain.  Dengan demikian, maka mereka dapat saling bertukar pikiran atau saling berdiskusi dalam pengembangan kerja sama dari bisnis perusahaan. Program pengembangan karir karyawan memiliki dampak untuk jangka panjang dalam memberikan efektivitas kerja bagi perusahaan.

4. Menekan biaya pelatihan SDM.

Dengan cara melakukan pengembangan karir karyawan, maka tentu saja kualitasnyapun akan menjadi semakin meningkat. Tentu saja, peningkatan seperti ini dapat memberikan keuntungan tersendiri bagi perusahaan. Karena, setiap karyawan yang telah memperoleh pelatihan serta mengikuti semua seminar dan workshop akan mendapatkan banyak sekali pengetahuan-pengetahuan baru. Pengetahuan seperti inilah yang harus bisa diimplementasikan bagi perusahaan.

Implementasi tersebut dapat dilakukan oleh fasilitator internal perusahaan sehingga menjadi lebih efektif dan efisien. Bayangkan saja, jika perusahaan Anda mengirimkan dua orang karyawan terbaiknya dan mengajarkannya kembali kepada seluruh karyawan lainnya, maka hal ini tentu saja akan dapat secara lebih efektif semakin menekan biaya yang seharusnya dikeluarkan untuk pengembangan SDM nya, bukan?

5. Suasana kerja yang semakin menjadi lebih sehat dari sebelumnya.

Karyawan yang sudah diberikan kesempatan agar dapat menaiki jenjang karir yang lebih baik akan melihat hal tersebut sebagai sebuah bentuk jaminan tenang kesejahteraan yang nantinya akan diberikan oleh perusahaan kepadanya. Jika setiap individu di perusahaan Anda merasa sudah puas, maka suasana kerja akan menjadi semakin lebih sehat dan lebih kondusif. Dan tentu saja hal seperti ini akan menjadikan perusahaan semakin lebih mudah dalam mewujudkan visi dan misi yang sudah ada.

Pengelolaan career path yang baik berguna juga untuk mempengaruhi kelancaran bisnis, karena posisi yang tersedia dapat juga diisi oleh karyawan dengan kompetensi terbaiknya dan yang paling sesuai. Karena itulah, pengembangan karir juga harus terus dilakukan secara berkala. Dalam hal pengembangan career path bagi karyawan tentu saja perusahaan juga membutuhkan adanya sumber-sumber pengelolaan database HR yang lebih maksimal. Melalui penggunaan software HR dan Payroll, maka perusahaan akan dapat melakukan proses otomatisasi dalam banyak hal, mulai dari proses direktori karyawan sampai dengan urusan promosi dan mutasi karyawan dapat dilakukan dengan lebih cepat dan tepat. Selain itu, layanan dari software HR dan Payroll juga lebih memungkinkan bagi perusahaan untuk mengevaluasi dan memperpanjang masa kontrak kerja dengan semakin lebih mudah.

Apabila Anda membutuhkan informasi tentang artikel ini dengan lebih lanjut, atau membutuhkan pembimbingan mengenai set up Distributor, pembuatan SOP distributor, software accounting, software HRD dan Payroll, software distributor, bisa langsung menghubungi groedu@gmail.com atau kontak 081-8521172 atau 081-252-982900. Kami siap membantu Anda!

TIPS HR: PENGERTIAN, KELEBIHAN DAN KEKURANGAN DALAM MELAKUKAN PROGRAM ROTASI PEKERJAAN KARYAWAN

Dalam mempertahankan karyawan perusahaan, sebenarnya ada banyak sekali cara yang bisa dilakukan, namun tidak terkecuali dengan adanya program rotasi pekerjaan karyawan. Menurut Anda mengapa bisa demikian? Karena rotasi pekerjaan karyawan tentunya dapat menjadikan karyawan Anda akan mendapatkan kesempatan yang mungkin saja sangat ia inginkan. Lalu bagaimana caranya untuk merotasi pekerjaan karyawan ini? Berikut ini adalah beberapa tips dari konsultan manajemen HRD untuk Anda para praktisi HRD dan personalia sekalian:

• Pengertian dari rotasi pekerjaan.

Rotasi pekerjaan merupakan strategi untuk menukarkan pekerjaan karyawan yang masih dalam lingkup satu perusahaan namun lain divisi. Karyawan akan mendapatkan tugas-tugas baru untuk batas jangka waktu tertentu sebelum akhirnya kembali lagi pada posisi awalnya. Dengan adanya program seperti ini, maka karyawan akan mendapatkan kesempatan untuk dapat mengembangkan pengalaman serta keterampilan barunya diperusahaan tersebut. Tujuannya adalah untuk lebih meningkatkan fleksibilitas sampai dengan keterlibatan karyawan. Khususnya bagi karyawan yang masih muda, mereka dapat lebih meningkatkan karir lagi tanpa perlu untuk keluar dari perusahaan dengan adanya program seerti ini.

• Kelebihan melakukan rotasi pekerjaan karyawan.

Jika Anda memang serius ingin menerapkan sistem seperti ini, maka ada baiknya Anda harus mengetahui terlebih dahulu tentang apa saja kelebihan serta kekurangannya, yaitu:

1. Untuk mengurangi rasa bosan terhadap pekerjaa.

Berdasarkan penelitian, hanya sekitar 32% dari karyawan yang benar-benar terlibat dalam pekerjaannya. Dan berarti, 68% sisanya hanya bekerja dengan seadanya. Sebanyak 68% karyawan ini cenderung memiliki kemungkinan resign dari pekerjaan untuk mendapat pekerjaan lain yang dirasa jauh lebih baik dan menantang. Manfaat dari terjadinya rotasi pekerjaan seperti ini adalah Anda dapat mengantisipasi terjadinya rasa bosan dengan memberikan tanggungjawab baru terhadap karyawan. Meskipun masih belum tentu dapat menyelesaikan berbagai masalah barunya, namun setidaknya hal itu dapat menjadikan mereka semakin lebih terikat dan dapat sedikit lebih mengurangi rasa bosan.

2. Bertujuan untuk mengembangkan keterampilan karyawan.

Alasan dari terjadinya rotasi karyawan yang selanjutnya adalah untuk memberikan karyawan Anda satu kesempatan untuk mengembangkan keterampilan mereka. Dengan cara seperti itu, maka mereka akan dapat merasa menjadi semakin lebih penting bagi perusahaan. Hal seperti ini juga sangat baik bagi perkembangan karir mereka untuk ke depannya.

3. Mendapatkan pengetahuan yang lebih tentang perusahaan.

Pada saat terjadinya proses rotasi pekerjaan karyawan, setidaknya mereka memiliki kesempatan untuk belajar secara lebih jauh tentang perusahaan, namun dari berbagai aspek yang berbeda. Dengan cara seperti ini, mereka akan dapat memahami tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat diselesaikan oleh divisi-divisi lain yang ada di perusahaan tersebut, memberinya insight secara lebih mendalam dan kemampuan baru untuk bisa menyelesaikan pekerjaan tersebut. Nah, karena kemampuannya sudah semakin berkembang, maka secara otomatis seorang karyawan akan menjadi jauh lebih siap untuk menerima tanggungjawab yang lebih dari perusahaan, termasuk juga jika seandainya nanti mereka mendapatkan promosi jabatan.

• Tantangan terberat karyawan untuk melakukan rotasi pekerjaan.

Selain dari pada berbagai kelebihan tersebut, melakukan rotasi pekerjaan karyawan sebenarnya juga masih tetap memiliki berbagai resiko dan juga tantangan tersendiri bagi perusahaan, yaitu:

1. Resiko semakin menurunnya tingkat poduktivitas karyawan.

Pada saat Anda ingin menerapkan proses rotasi karyawan, maka Anda akan memindahkan karyawan dari kondisi yang semula dia benar-benar begitu produktif karena sudah lebih terbiasa dengan pekerjaan tersebut, kepada posisi lain di mana dia harus belajar kembali mulai dari nol. Dan alhasil, dinamika untuk produktivitas kerja seperti ini sangat berisiko besar untuk semakin menurun selagi karyawan tersebut sedang berusaha untuk beradaptasi dengan posisi barunya. Namun, hal-hal seperti itu masih bisa sedikit dikurangi dengan mengadakan training atau program-program orientasi sebagai bekal selanjutnya bagi karyawan.

2. Rotasi pekerjaan yang mungkin cukup mengecewakan bagi seorang karyawan.

Tidak semua karyawan merasa senang untuk menerima pergantian pekerjaan. Mungkin saja sebagian mereka sudah merasa sangat nyaman dan merasa tidak ingin untuk lebih terlibat ke dalam program seperti ini. Bahkan bukan tidak mungkin jika karyawan yang berprestasi di perusahaan malah tidak ingin untuk belajar keterampilan lain diluar kemampuan asal mereka.

3. Kuranga atau merasa tidak cocok dengan program yang dilakukan oleh perusahaan Anda.

Tidak semua posisi jabatan pada perusahaan dapat diterapkan program seperti ini, dan mungkin saja perusahaan Anda adalah salah satunya. Misalnya bagi posisi yang membutuhkan adanya satu keahlian khusus, seperti insinyur, desainer sampai akuntan. Jika Anda terlalu memaksakannya, maka bukannya memberikan solusi terbaik, malah Anda justru hanya akan membawa masalah baru bagi perusahaan.

Nah, itulah sedikit penjelasan dari konsultan manajemen HRD tentang bagaimana pengertian, kelebihan dan kekurangan melakukan program rotasi pekerjaan karyawan. Semoga bisa bermanfaat bagi Anda sekalian, terimakasih dan salam sukses.

Apabila Anda membutuhkan informasi tentang artikel ini dengan lebih lanjut, atau membutuhkan pembimbingan mengenai set up Distributor, pembuatan SOP distributor, software accounting, software HRD dan Payroll, software distributor, bisa langsung menghubungi groedu@gmail.com atau kontak 081-8521172 atau 081-252-982900. Kami siap membantu Anda!

MAMPUKAH ANTARA PROGRAM ERP DAN SOFTWARE ACCOUNTING SALING TERINTEGRASI DALAM SATU KEGIATAN OPERASIONAL PERUSAHAAN

Tahukah Anda tentang apa itu program ERP? Dalam dunia IT (Informasi Teknologi) ERP merupakan kepanjangan dari Entrerprise Resources Planning (Perencanaan Sumber Daya Perusahaan), yang berbentuk sebagai perangkat lunak untuk mendukung terhadap keseluruhan dari proses bisnis dan transaksi-transaksi yang juga sudah mencakup ruang lingkup dari industry manufakturing, marketing, finance, personalia, dan juga lain sebagainya.

Namun kali ini praktisi software accounting tidak akan membahas yang terlalu jauh tentang bagaimana seluk beluk dari program ERP tersebut, melainkan hanya akan lebih berfokus untuk membahas tentang bagaimana program ERP ini apakah dapat saling terintegrasi dengan penggunaan software accounting, atau malah sebaliknya. Yaitu untuk menggeser keberadaan dari software accounting pada kegiatan operasional perusahaan.

Nah, berawal dari tujuan utama dari penerapan program ERP seperti ini adalah untuk mengintegrasikan antara keseluruhan dari sistem-sistem yang ada dalam internal perusahaan, dimana perusahaan juga harus tetap untuk melakukan perencanaan-perencanaan yang cukup matang dalam mempersiapkan program ERP nya sendiri.

Keberhasilan dalam hal menerapkan program ERP bagi perusahaan ini harus diawali dan diakhiri pula dengan adanya fungsi akuntansi yang cukup memadai pada operasional perusahaan. Mulai dari pembuatan akun-akun untuk penjurnalan, buku besar, validasi saldo sampai dengan kemampuan dalam menghasilkan laporan keuangan dan jenis laporan-laporan pendukung lainnya. Namun pada dasarnya sistem dari program ERP yang bagus dan berkualitas baik tentunya harus sudah tersedia dan setidaknya sudah terintegrasi dengan software/program akuntansi yang lebih kompetible dan dengan sistem penggunaan yang cukup user friendly.

Modul-modul akuntansi yang juga harus tersedia dalam sistem ERP sendiri juga berfungsi untuk mengelola berbagai pencatatan-pencatatan dan untuk mengolah transaksi-transaksi akuntansi dalam bidang yang lebih bersifat fungsional seperti halnya untuk melakukan pross penghitungan gaji karyawan, mengelola hutang-piutang perusahaan, proses stock opname, berbagai fasilitas-fasilitas laporan-laporan pendukung lainnya.

Dan pada akhirnya laporan-laporan tersebut juga akan akan lebih mengarah mengarah kembali ke dalam buku-buku besar agar bisa untuk dianalisa kembali. Sehingga untuk memilih sistem ERP dengan menggunakan fungsi software juga menjadi sangat penting bagi keseluruhan proyek-proyek yang dilakukan.

Pada dasarnya sistem ERP adalah untuk menerapkan pembagian per modul dimana setiap modul-modulnya memiliki fungsi dan juga jenis transaksinya sendiri. Maka dari itu sangat tidak dianjurkan bagi perusahaan untuk memiliki modul-modul ERP yang terpisah-pisah, karena seperti yang sudah dijelaskan dari awal bahwa sebenarnya tujuan utama dari dikembangkannya program ERP adalah untuk mengintegrasikan antara seluruh sistem informasi yang berada dalam perusahaan dengan berbagai kegiatan operasional yang sesungguhnya (realitas operasional perusahaan).

Jika muncul sebuah pertanyaan tentang sistem manakah yang paling terbaik antara software akuntansi dengan program ERP untuk diterapkan pada internal perusahaan, maka gambaran  sederhananya adalah akuntansi merupakan sebuah proses untuk pencatatan, pengolahan data-data keuangan, dan pelaporan transaksi-transaksi keuangan perusahaan dan kesemuanya itu sudah termasuk ke dalam satu pintu berupa program/software akuntansi.

Sementara untuk program ERP sendiri adalah berupa perwujudan dari perencanaan-perencanaan yang sudah termasuk didalamnya adalah berupa sumber-sumber daya perusahaan. Program akuntansi banyak memberikan informasi yang lebih bersifat historis dari sebuah perusahaan, sedangkan program ERP lebih memfokuskan untuk menunjukkan gambaran-gambaran tentang bagaimana masa depan perusahaan dimasa mendatang.

Agar bisa melangkah lebih jauh kepada masa depan, maka pastinya juga tetap membutuhkan adanya informasi yang lebih jelas dan cukup akurat dari masa lalu dan untuk meninjau ulang bagaiman tentang keadaan-keadaan pada saat ini. Dapat disimpulkan pula bahwa jika sebenarnya di dalam program ERP bisa dipastikan juga terdapat adanya menu-menu yang lebih bersifat akuntansi, yang mana dari kedua sistem tersebut juga memiliki keterkaitan diantara masing-masing fungsi yang sangat erat kaitannya antara satu dengan yang lainnya.
Apabila Anda membutuhkan informasi tentang artikel ini dengan lebih lanjut, atau membutuhkan pembimbingan mengenai set up Distributor, pembuatan SOP distributor, software accounting, software HRD dan Payroll, software distributor, bisa langsung menghubungi groedu@gmail.com atau kontak 081-8521172 atau 081-252-982900. Kami siap membantu Anda!

 

Scroll to top